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A MP 936 silenciou algumas polêmicas advindas com a MP 927

Adriesley Esteves de Assis 14.596

Em 01/04/20 foi editada a Medida Provisória - MP 936, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Dentre as medidas apresentadas pela MP 936, estão, exatamente, aquelas situações mais polêmicas que surgiram com a edição da MP 927, quais sejam, a possibilidade de redução salarial e de suspensão do contrato de trabalho, sendo que esta última estava disposta no art. 18 da MP 927, que foi revogado, no dia seguinte, pela MP 928.

Quanto à redução salarial, felizmente, o governo federal determinou a contrapartida da redução proporcional da jornada, evitando assim, a alteração contratual lesiva do art. 468 da CLT.

Mas, por outro lado, a MP permitiu que tal ajuste possa ocorrer por acordo individual escrito, quando deveria se dar, obrigatoriamente, via Acordo Coletivo de Trabalho - ACT ou Convenção Coletiva de Trabalho - CCT, nos exatos termos do art. 7º, VI, da CRFB/88.

Nada obstante, o art. 11 dispõe que as medidas de redução de jornada e salário e/ou suspensão do contrato de trabalho poderão ocorrer via negociação coletiva. Ou seja, o que é a regra, passou a ser uma possibilidade.

E mais, permitiu a redução salarial em percentual superior a 25% (vinte e cinco por cento) e, ainda, que seja reduzido o salário de um ou outro empregado e não de todos, contrariando o que dispõe o art. 503 da CLT. Pode-se, então, cogitar uma suposta violação ao princípio da isonomia, porque ficará a critério do empregador a escolha de quem terá o salário reduzido.

Já em relação à suspensão do contrato de trabalho, houve uma redução do período, que era de até 4 (quatro) meses na MP 927, para até 60 (sessenta) dias, que pode ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias, como previsto no artigo 8º da MP 936.

Felizmente, o governo federal estabeleceu uma contrapartida para os casos acima citados, de forma semelhante a que vem fazendo os outros países.

A redução salarial e de jornada pode ocorrer por até 90 (noventa) dias, respeitado o salário-hora e deve ser estabelecida por acordo individual, o qual será informado ao governo em até 10 (dez) dias de sua assinatura e, no mesmo prazo, ao sindicato da categoria do empregado, nos termos do art. 5º, §2º, I e art. 11, § 4º.

O percentual de redução, via de regra, é de 25%, 50% ou 70%. Mas percentuais diversos poderão ser ajustados via ACT e CCT, nos termos do art. 11.

Em contrapartida, será pago pelo governo federal o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, sendo a primeira parcela em 30 (trinta) dias após a celebração do acordo ou da comunicação do acordo, o que ocorrer primeiro.

O valor do benefício será obtido aplicando-se o percentual de redução sobre o valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, conforme art. 6º, I, da MP. Então, se por exemplo, o empregado que trabalha 220 horas mensais receberia prestações mensais de R$ 1.000,00 (um mil reais) caso fosse dispensado, na hipótese de redução salarial de 50% (cinquenta por cento), receberá metade do seu salário, além do benefício no valor de R$ 500,00 (quinhentos reais) e trabalharia 110 horas mensais.

Se forem estabelecidos em ACT ou CCT percentuais diferentes de 25%, 50% e 70%, o benefício será calculado da seguinte forma:

I - não haverá pagamento de benefício se a redução de jornada e de salário for inferior a 25% (vinte e cinco por cento);

II - se a redução for entre 25% e 50%, o benefício será de 25% do valor do seguro desempregado a que teria direito o empregado;

III - se a redução for entre 50% e 70%, o benefício será de 50% do valor do seguro desempregado a que teria direito o empregado;

IV - se a redução for de mais de 70%, o benefício será de 70% do valor do seguro desempregado a que teria direito o empregado.

Em resumo, pode até ser pactuado, via ACT ou CCT, percentual diferente para redução salarial. Mas, nesses casos, o empregado será mais prejudicado em comparação com o acordo individual com base nos percentuais autorizados pelo governo.

A suspensão do contrato de trabalho, como dito, pode ocorrer por um período de até 60 (sessenta) dias, que pode ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias, mediante acordo individual, o qual será informado ao governo em até 10 (dez) dias de sua assinatura e, no mesmo prazo, ao sindicato da categoria do empregado.

Nessa hipótese, será pago ao empregado o valor relativo a 100% da parcela do seguro-desemprego a que teria direito, conforme art. 6º, II, "a". Mas, em se tratando de empresa que teve receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) em 2019, esse valor será rateado com o empregador, sendo 70% pagos pelo Governo e 30% do salário do empregado pagos pelo empregador.

O art. 9º prevê a possibilidade de o empregador conceder ajuda compensatória mensal cumulada com o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. Mas como se trata de uma faculdade, acredita-se que, diante do cenário econômico crítico gerado pela pandemia do Covid-19, dificilmente o empregado será agraciado com essa benesse.

Importante destacar que, segundo o art. 10, nas duas hipóteses (redução salarial ou suspensão do contrato), o empregado terá garantia provisória do emprego enquanto perdurarem essas situações, bem como por período equivalente após encerradas a redução ou a suspensão. Noutras palavras, se o empregado, por exemplo, tiver a redução salarial ou a suspensão do contrato por 60 dais, terá garantido o emprego durante esse período e, finda a situação, terá mais 60 dias de garantia provisória.

Desobedecido o período estabilitário, o empregador que dispensar o empregado sem justa causa, fica obrigado a pagar, além das verbas rescisórias, multa a ser calculada da seguinte forma estabelecida no § 1º do art. 10:

I - 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário com percentual entre 25% e 50%;

II - 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário com percentual entre 50% e 70%;

III - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário com percentual superior a 70% ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

IV - 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Cabe destacar que as medidas de redução salarial e/ou suspensão se aplicam, por meio de acordo individual ou negociação coletiva, aos empregados:

I - com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais);

II - portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (dois mil, duzentos e dois reais e doze centavos)

Para os que recebem esses valores, a hipótese de redução salarial de 25% pode ocorrer via acordo individual. Mas as outras hipóteses de redução e/ou suspensão só poderão ser estipuladas via ACT ou CCT.

Importante destacar, por derradeiro, que segundo o art. 16, o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 (noventa) dias, valendo destacar que a suspensão não pode ser superior e 60 (sessenta) dias e a redução não pode ser superior a 90 (noventa) dias.

Esses são pontos dignos de nota relativos à Medida Provisória em comento.

Adriesley Esteves de Assis - OAB.ES nº 14.596

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